Taylorismo no Brasil

A primeira ação concreta para a introdução do taylorismo no Brasil, por parte do empresariado, foi a criação, em 1873, do Liceu de Artes e Ofícios de São Paulo. Seguindo a proposta de organização do trabalho predominante na sociedade brasileira da época, este Liceu selecionava e treinava os trabalhadores de acordo com os princípios tayloristas de produção.

Nesta época, São Paulo possuía pouco mais de 30 mil habitantes e era dado o início à industrialização. Imigrantes europeus dedicam-se, no interior, às plantações do café e, na capital, à instalação de fábricas. Nesse ambiente próspero, 131 cidadãos paulistas liderados pelo Conselheiro Leôncio de Carvalho acreditando na educação popular como forma de crescimento e, visando criar uma escola profissionalizante a fim de atender as necessidades de mão de obra especializada, fundam a Sociedade Propadadora de Instrução Popular. Sendo que as escolas públicas apenas atendiam crianças órfãs e abandonadas, pela primeira vez no país, filhos de operários e de camponeses têm acesso à alfabetização. A cultura deixa de ser privilégio da rica burguesia e se democratiza.

Nove anos depois, em 1º de setembro de 188, a Sociedade introduz no currículo cursos profissionalizantes e passa a chamar-se Liceu de Artes e Ofícios de São Paulo. Objetivo: formar artesãos e trabalhadores para as oficinas, o comércio e a lavoura.

A ênfase dada na implementação dos princípios tayloristas, no Brasil, foi a educação e a disciplina a ser adotada pelo trabalhador visando a maximização de sua força de trabalho e a retirada de seu poder reivindicatório e de organização. Obtém-se, assim, um trabalhador economicamente rentável e socialmente dócil.

Kaizen: o taylorismo dos japoneses

Nos anos 50, os japoneses retomaram as ideias de Taylor para renovar sua indústria e criaram o conceito de kaizen, uma aplicação do taylorismo. Os resultados alcançados com a aplicação dessa técnica, bem como a subsequente popularidade da guerra ao desperdício, fariam os princípios da administração científica continuar desfrutando de grande interesse na virada do milênio.

Kaizen é uma palavra de origem japonesa com o significado de "mudança para melhor", ou seja, sugere uma melhoria contínua, gradual, na vida em geral (pessoal, familiar, social e no trabalho). Pode ser visto como um processo diário, cujo propósito vai além de aumento da produtividade. Quando corretamentamente executado, é também um processo que humaniza o ambiente de trabalho, elimina o trabalho duro, ensina as pessoas como realizar experimentos no seu trabalho usando o método científico e também como identificar e eliminar desperdícios nos negócios. Em geral, o processo sugere uma relação humanizada com os trabalhadores e com aumento de produção.

A importância da padronização do trabalho na atualidade

Taylor tinha o objetivo de acelerar o processo produtivo, ou seja, produzir mais em menos tempo, e com qualidade. Para isto, fez-se necessária a padronização do trabalho como maneira de otimizar a produção nas indústrias. Esse sistema ainda se mantém na atualidade. Será que ainda é válido?

A padronização é uma técnica adotada a milhares de anos que visa reduzir a variabilidade dos processos de trabalho, sem prejudicar a sua flexibilidade. Padronizar não significa perder criatividade e flexibilidade para atender as demandas, nem sujeitar os trabalhadores a rotinas monótonas e normas rígidas.

Hoje, com a complexidade dos processos produtivos e gerenciais, mais do que nunca é necessário registrar de forma física e eletrônica a maneira de se trabalhar e introduzir formalmente o treinamento no trabalho.

Quem é o responsável pela padronização nas empresas? O “dono” do negócio é o grande responsável pela padronização das atividades das empresas, mas é necessário que todas as pessoas da organização pratiquem qualidade. E qualidade só se pratica quando temos processos padronizados e documentados para ter indicadores da eficácia dos sistemas.

A padronização deve ser vista dentro das organizações como algo que trará benefício para todos: diretores, executantes, fornecedores e clientes. Estes benefícios podem ser:

Qualitativos, que permitem:
utilizar adequadamente os recursos (equipamentos, materiais e pessoas)
uniformizar a produção
facilitar o treinamento das pessoas, melhorando seu nível técnico
registrar o conhecimento tecnológico
salvaguardar o know-how da organização e
facilitar a contratação ou venda de tecnologia

Quantitativos, que permitem:
reduzir o consumo de materiais
reduzir o desperdício
padronizar componentes
padronizar equipamentos
reduzir a variedade de produtos
aumentar a produtividade
melhorar a qualidade e
controlar processos.

Taylorismo e Fordismo: sistemas que se complementam.

Já foi visto que o taylorismo aperfeiçoou o processo de divisão técnica do trabalho, colocando o conhecimento do processo produtivo nas mãos do gerente, que assumia totalmente esta responsabilidade e também fiscalizava o tempo destinado a cada etapa da produção. Outra característica deste sistema foi a padronização e a realização de atividades simples e repetitivas.

Henry Ford (1863 – 1947), por sua vez, desenvolveu o sistema de organização do trabalho industrial denominado fordismo. A principal característica do fordismo foi a introdução das linhas de montagem, na qual cada operário ficava em um determinado local realizando uma tarefa específica, enquanto o produto fabricado (neste caso, os automóveis) se deslocava pelo interior da fábrica em uma espécie de esteira. Com isso, as máquinas ditavam o ritmo do trabalho.

O funcionário da fábrica se especializava em apenas uma etapa do processo produtivo e repetia a mesma atividade durante toda a jornada de trabalho, fato que provocava uma alienação física e psicológica nos operários, que não tinham noção do processo produtivo do automóvel. Essa racionalização da produção proporcionou a popularização do automóvel de tal forma que os próprios operários puderam adquirir seus veículos.

Tanto o taylorismo quanto o fordismo tinham como objetivos a ampliação da produção em um menor espaço de tempo e dos lucros dos detentores dos meios de produção através da exploração da força de trabalho dos operários. O sucesso desses dois modelos fez com que várias empresas adotassem as técnicas desenvolvidas por Taylor e Ford, sendo utilizadas até os dias atuais por algumas indústrias.